Arbeidsovereenkomst

Na het arbeidsvoorwaardengesprek worden de afspraken vastgelegd in een arbeidsovereenkomst en een personeelsregeling. Er zijn verschillende contractvormen.

Het is verplicht om de arbeidsvoorwaarden die u afspreekt schriftelijk vast te leggen. Maar we adviseren u dit wel te doen. Dan zijn de afspraken voor iedereen helder. Aanvullende afspraken op het arbeidscontract, zoals wat te doen met overuren of bij ziekte, kunt u vast leggen in een personeelsregeling.

Zes contractvormen
Omdat er voor logopedisten in dienst van een vrije vestiging geen CAO bestaat, zult u zelf moeten zorgen voor een goede arbeidsovereenkomst. Er zijn zes contractvormen mogelijk:

bepaalde tijd variabel aantal uren variabel loon
bepaalde tijd variabel aantal uren vast uurloon
bepaalde tijd vast aantal uren vast loon
onbepaalde tijd variabel aantal uren vast uurloon
onbepaalde tijd vast aantal uren vast loon
onbepaalde variabel aantal uren en variabel loon

Met ingang van 1 januari 2020 wordt de Wet Arbeidsmarkt in Balans van toepassing. Voor alle tijdelijke contracten en de zogenaamde oproepcontracten betalen de werkgevers een hogere WW-premie. Per 1 januari is het verschil tussen de hoge- en de lage WW-premie 5 procentpunt. De premie wordt jaarlijks aangepast door de minister van Sociale Zaken en werkgelegenheid. Oproepcontracten zijn de zogenaamde 0-uren en min-max contracten.

Van tijdelijk naar vast
Het komt vaak voor dat een werknemer eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgt. Gedurende deze contractperiode wordt gekeken of de werknemer daadwerkelijk geschikt is om binnen de praktijk te werken. De contractperiode kan variëren van bijvoorbeeld drie maanden, een half jaar of een jaar. Een tijdelijk contract mag drie keer worden aangeboden, een vierde contract is automatisch een vast dienstverband. U kunt echter ook na één tijdelijk contract direct een overeenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden. De periode waarin opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten mogen worden aangeboden mag per 1 januari 2020 niet langer zijn dan 36 maanden (3 jaar). Alleen als de periode tussen twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten langer dan zes maanden is, wordt er opnieuw geteld.

O-uren contract
Met het nul-urencontract sluit u met uw medewerker een arbeidsovereenkomst af voor bepaalde of onbepaalde tijd, maar u regelt hierin geen vaste werkuren. In plaats daarvan, is in het nul-uren contract geregeld dat hij de werknemer flexibel oproept. Als de werkgever de werknemer oproept, moet hij verplicht op het werk verschijnen. Daar staat wel tegenover dat de werknemer ook volledige sociale bescherming geniet, zoals doorbetaling bij ziekte. De werkgever betaalt alleen loon over de uren die de werknemer werkt. Deze afspraak moet expliciet op papier staan. De werkgever hoeft in beginsel alleen loon te betalen over de daadwerkelijk gewerkte uren (met een minimum van drie uur) en niet over de uren waarop de oproepkracht zich beschikbaar stelt. Als de werknemer wel is opgeroepen, maar deze oproep later is ingetrokken, dan moeten deze uren alsnog betaald worden. De eerste zes maanden betaalt de werkgever de werknemer naar het aantal gewerkte uren, maar daarna krijgt de werknemer meer rechten. De werknemer heeft na zes maanden recht op uitbetaling van het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in de voorgaande drie maanden heeft gewerkt. Bovendien wordt na zes maanden aangenomen dat de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met een omvang die eveneens gelijk is aan het aantal gemiddeld gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden.

Met ingang van 1 januari 2020 wordt de Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB) van kracht. Werkgevers moeten bij tijdelijke- en oproepcontracten een hogere WW-premie gaan betalen. Oproepcontracten zijn 0-uren en min-max contracten. Het verschil in het tarief tussen de hoge en lage WW-premie bedraagt per 1 januar1 2020 5 procentpunt. Voor meer informatie zie https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/plannen-kabinet-voor-meer-balans-tussen-vast-werk-en-flexwerk.

Min-max contract
Bij een min-maxcontract wordt een minimaal aantal uren per week of per maand gegarandeerd. De werkgever is verplicht het minimale aantal uren te betalen, ongeacht of er is gewerkt. Met ingang van 1 januari 2020 wordt de Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB) van kracht. Werkgevers moeten bij tijdelijke- en oproepcontracten een hogere WW-premie gaan betalen. Oproepcontracten zijn 0-uren en min-max contracten. Het verschil in het tarief tussen de hoge en lage WW-premie bedraagt per 1 januar1 2020 5 procentpunt. Voor meer informatie zie https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/plannen-kabinet-voor-meer-balans-tussen-vast-werk-en-flexwerk. Na 12 maanden is de werkgever verplicht om een contract met een vast aantal uren aan te bieden. Voor een min-maxcontract geldt:

De werknemer heeft een doorlopend arbeidscontract.
Per week, maand of jaar wordt een minimum aantal uren afgesproken: de garantie-uren. Daar bovenop kan worden afgesproken voor hoeveel uur de werknemer maximaal oproepbaar is.
Voor de garantie-uren betaalt de werkgever de werknemer altijd uit, ook als hij niet in deze uren gewerkt heeft.
De werknemer is verplicht om te werken tot het afgesproken maximum aantal, oproepbare uren.
De werkgever betaalt loon voor het totaal aantal uren dat de werknemer heeft gewerkt.
Als de werknemer voortdurend meer uren werkt dan de garantie-uren, kan dit gevolgen hebben voor de arbeidsduur van zijn oproepcontract. Bepalend daarvoor is het aantal uren dat de werknemer gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt.

Transitievergoeding vanaf de eerste werkdag
Met ingang van 1 januari 2020 heeft de werknemer recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag, dus ook bij een tijdelijk contract of bij ontslag tijdens de proeftijd. Ook de berekening van deze vergoeding verandert. Voor meer informatie zie https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/vraag-en-antwoord/hoe-hoog-is-de-transitievergoeding-als-ik-word-ontslagen.